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源9年未评职称非升至即回头两位老师并未被续聘谓之争议近日，一件事和一个词，引起了公众特别是在是教育领域的冷淡辩论。事件因缘于清华大学外文系两位教师并未被学校续聘，因为学校与教师签定的合约中规定就任9年未评职称的老师必需辞职，今年已到了两位老师非升至即回头的最后期限。为此，一些学生公开信上奏，为两位老师鸣不平。

而该事件，也让非升至即回头这个高校人事制度的专有名词沦为热词。只不过，非升至即回头并非新概念。早在大约20年前，清华大学之后规定，讲师在3个合同期(9年)内若没升聘到副教授，就要离开了当前岗位。

这就是所谓的非升至即回头(离开了学校)或非升至即并转(改以非教师岗位)。而在这近20年间，还包括清华大学在内的多所高校也仍然在继续执行着该政策或与之类似的人事制度。为什么实行多年的非升至即回头忽然引起如此冷淡的辩论甚至争议，这其中又折射出早已展开了大约20年的高校人事制度改革遇上了怎样的难题与瓶颈，改革的突破口究竟在哪里?析人事制度改革希望竞争无可厚非评价标准单一造成轻科研重教学据介绍，非升至即回头的政策源自1940年，美国大学教授协会和美国大学协会牵头明确提出的 uporout制度(非升至即走制)。

规定助理教授在试用期内，若无职位晋升，则必需走人;若超过审定标准，则有永久或之后供职的资格。上世纪90年代，我国一些高校开始尝试人事制度改革，还包括清华、北大在内的一批高校实行非升至即回头制度，例如南开大学曾规定，除类似杨家专家学者外，九成员工实施聘任制。

首聘期为两年，考核合格可续聘4年，6年届满且历年考核合格可考虑到续约长年合约，没能晋升副高级专业技术职称的无法投长年合约。非升至即回头目的通过制度设计希望竞争，提高教师水平和高校教师队伍质量，这本无可厚非。

但这次清华大学事件之所以引起了公众热议，甚至一些抨击，是因为与非升至即回头相配套的评价制度还不完备。浙江大学在引进人才时也曾规定，如果博士一个聘期届满仍晋升没法副教授，仍然续聘。非常简单说道，要用科研能力一条标准来取决于一位老师到底是不是好老师，有失公允。有专家分析，现行高校的教师评价体系中，起要求起到的仍然是学术论文和科研成果，低校内普遍存在轻科研重教学的偏向，对于那些由于分担了更为艰巨的教学任务、没时间和精力顾及科研的教师来说，的确过于公平。

回应，国家自然科学基金委主任、浙江大学原校长杨卫曾认为，长期以来，我们的高校习惯用于统一的标尺来视学有所不同的教师，这种视学体系和标准较重视数量，却没很好地反映人尽其才的理念。统一标准管理，比较非常简单，但高校发展到一定阶段更加不应特别强调个性。例如擅长于做到基础研究的，却被迫以应用于研究来孕育业绩等。

而且由于科研工作成绩更容易取得分析认同，教学工作就有意无意地被边缘化，原本所谓的教学科研两个中心演变一切以科研为中心。因此，这次争议事件确实引起批评的，并非非升至即回头制度本身，而是背后的评价体系尚能不完备，对于仅有以科研成果以定终生、以定应否的评价制度，社会不失望，教师们堪称有苦难言。解设纯教学岗位人尽其才精细化分类实施有所不同评价完备教师考核评价制度毫无疑问是防止这类争议事件再次发生的良药。

有专家建议，考核评价体系不应充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，探寻多元、对外开放的评价标准，而这一标准的基础则不应是教师的精细化分类管理。此次争议中就有学者明确提出，如果老师科研能力一般、但教学水平很高，否为其专设一种教学岗，从而做人尽其能，也使得刚性的非升至即回头变成柔性的非升至即并转?这只不过早已是近些年高校人事制度改革的最重要方向在教师分类基础上前进聘请制度。精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上前进聘请制度。

教育部人事司原司长管培俊曾认为，要区别教学居多型、科研居多型、教学科研型等有所不同岗位，在精细化分类基础上，对高校人力资源实施更为理性科学的管理。据理解，诸如牛津大学和剑桥大学等世界名校都使用了类似于的人事管理体制。牛津大学的师资结构大体分成三类：学术性岗位、研发类岗位、行政管理的职员岗位。

美国的情况大体类似于，对于有所不同的岗位，皆有有所不同的评价标准。浙江大学早已在2010年前后开始探寻，将现有教师岗位分成教学科研锐意岗、教学居多岗、研究居多岗、社会服务与技术推广岗以及团队科研/教学岗等有所不同类型的岗位，为教师获取有所不同的职业发展平台与地下通道，实施有所不同的考核评价方式。

根据浙江大学规划，将有大约2/3的教师转入教学科研锐意岗，这些教师在已完成规定数量课程教学工作的基础上积极开展高水平科研工作，设置了大约为教师总数5%左右的教学居多岗，只针对基础课、大类课程等，拒绝年教学时数超过280以上。同时，还将决定现有师资力量的20%30%专门从事社会服务与技术推广，或转入各类创意团队，沦为团队教学或科研岗成员。可见，非升至即回头争议的症结还是高校人才精细化管理的问题。

正如杨卫讲解，通过分类引领、科学评估、动态调整，大力引领和鼓舞教师环绕学校总体发展拒绝，根据自身特长，合理定位，具体职业发展目标和希望方向，从而做人尽其才、才尽其用。

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